«Нам нужно, то, что можно назвать «автохтонная инновация», то есть модель организации общественного управления, экономики, основанная на национальном фундаменте. Но именно инновация, а не архаизация, не возврат к старым моделям», – новые подходы в реализации кадровой политики Кыргызстана, специально для CABAR.asia, рассматривает руководитель аналитического консорциума «Перспектива»Валентин Богатырев.
Попытки подходить к оценкам кадровой политики того или иного периода вне реального контекста не приводят ни к каким иным выводам, кроме как к негативным. В стране, где вместо государства мы имеем дело с квазигосударственными структурами, где вместо партийной системы – клановые группировки или акционерные общества по получению депутатских мандатов и контролю ресурсов власти, в стране, где отсутствует общенациональное целеполагание и утеряны все собственно национальные механизмы общественной соорганизации, в такой стране нет и не может быть «правильной» кадровой политики, чтобы вы под этим не понимали.
Но это вовсе не значит, что ее нынешнее состояние можно считать хаосом или неуправляемой, разваливающейся системой. Наоборот, реальная кадровая политика разворачивается в условиях жесткой детерминации, отчетливого и сильного «наведения» с определенных позиций, которые можно вычленить, осмыслить и с которыми можно работать как в экспертном, так и в управленческом залоге.
Если отстраниться от многочисленных малозначимых факторов, формирующих те или иные детали, (и, кстати, наиболее часто используемых для характеристики кадровой политики, образующих мифы о ней), то, в принципе, совсем немного тех базовых интенций, которые определяют реальную кадровую политику.
Собственно говоря, их три.
Поменять цели политики и философию власти
Первым можно назвать блок интересов, образующих политику, или то, что является ее содержанием — борьбу за власть.
В силу исторических особенностей последнего времени в стране сложилась определенная система политических отношений, основанная не на идеологическом позиционировании, и представлении интересов тех или иных групп населения, а на борьбе за контроль и распределение национальных ресурсов.
Это не уникальная ситуация. Контроль за распределением ресурсов всегда и везде является одним из ключевых мотиваторов политики. Весь вопрос в том, для каких целей это делается?
Кыргызская политическая система, ее энергетическая генерация преобладающим образом задается не общественным, а частным интересом. Политика в стране делается не в интересах общества, а в интересах частных лиц, семей, кланов, лидерских команд.
При такой ситуации кадровая политика в государстве формируется и не может не формироваться на основе баланса интересов политических субъектов. Собственно в этом она и состоит, когда речь идет о политических должностях. Все они комплектуются практически исключительно не по профессиональным соображениям, а как результат согласования интересов политических игроков.
Но и не только. Частный характер целеполагания в политике отодвигает на второй план целесообразность функционирования самих государственных институтов, их эффективности, их развития, ставя во главу угла – максимально возможный «захват должностей». Поэтому «политическими» становятся де факто все без исключения должности, вплоть до технического персонала госучереждений.
Можно сколько угодно осуждать это явление, приводить многочисленные примеры и негодовать по поводу его проявлений тут и там, но это никоим образом не изменит положение дел. Любая критика кадровой политики, основанной на частном интересе, также бессмысленна, как критика движения Солнца. Более того, когда вы видите, что кто-то осуждает кого-либо за неправильные кадровые решения, скорее всего за этим стоит все та же борьба за ресурсный контроль или, в лучшем случае, наивный журналист или эксперт, которого используют в этих целях.
Существует два пути изменения положения дел, если вы хотите, чтобы государственная кадровая политика была ориентирована на привлекательные принципы приоритета общественных интересов, профессионализма, нравственной чистоты и тому подобное, а не становилась жертвой политической борьбы.
Первый состоит в том, чтобы поменять философию власти, утвердить в качестве ее реальных целей и норм заботу об обществе, об общественных интересах. Это крайне сложная задача, учитывая то, что за последние 20 лет сформированы общественные представления, этические нормы, основанные на меркантилизме, примате частных интересов над общественными. Таковы и политические элиты страны, политический бомонд, который сформировался за годы независимости, высшее чиновничество, часть крупного бизнеса. Отличительной чертой этой многочисленной группы является такая философия власти, согласно которой: возможность управления государством и ресурсами общества в личных или клановых интересах является главной целью политики.
И в связи с этим, сегодня любые кадровые замены в управлении будут крайне малоэффективны. На смену одним коррупционерам приходят другие.
Президенту А.Ш. Атамбаеву, еще в своей инаугурационной речи объявившему борьбу с коррупцией главной задачей, пока мало удалось продвинуться в этом направлении.
Во-первых, потому, что политическое балансирование власти накладывает серьезные ограничения на его действия. Именно этим объясняется непоследовательность, избирательность, вялость антикоррупционной работы.
Во-вторых, очевидно, что небывало большое количество фактов поимки и привлечения к ответственности коррупционеров на самых разных уровнях пока не создало критической массы для изменения сознания чиновников. Об этом свидетельствует и тот факт, что, скажем, цена депутатского мандата, позволяющего использовать положение для решения своих частных вопросов, не только не упала, но и достигла рекордных отметок.
Не произошло главного: изменения позиций, настроений общества в отношении коррупции. Люди по-прежнему беспросветно убеждены, что чиновники воруют, что борьба с коррупцией малоэффективна, что подкуп – наиболее эффективный способ получить госуслугу. До недавнего времени, пожалуй, только президент был вне подобных подозрений, однако сейчас, усилиями политических оппонентов в отношении него, и уж точно – в отношении его окружения, в обществе появляются сомнения.
Известно, что наиболее эффективным критерием изменения общественных настроений в отношении коррупции является уход чиновников с должностей по подозрениям или общественным обвинениям в злоупотреблениях. Сегодня в стране идет настоящий камнепад чиновников со своих кресел. Но будет большой натяжкой полагать, что кадровые замены на высоких должностях, которые производятся в последнее время, являются плодом общественного неприятия их поведения. Вопросы решаются не общественным мнением, не нравственными нормами и даже не законом, а исключительно волей главы государства. Это система «ручного управления» в борьбе с коррупцией, только заменив которую на управление закона, общественных норм, можно говорить об изменении в философии власти.
Второй путь состоит в том, чтобы минимизировать ресурсораспределительную составляющую власти, перевести государственные институты из управляющего, распределяющего в обслуживающий режим.
Кампании по сокращению и повышению качества госуслуг идут в стране бесконечными волнами и, так же как волны, быстро затухают. Спустя 25 лет после начала трансформации советской государственной машины можно констатировать, что природа ее так и не изменилась.
При этом ничтожный уровень оплаты труда государственных служащих, бюджетников вообще не оставляет никаких иллюзий и надежд на то, что ситуация изменится. Не может быть хорошим, не может не брать взятки преподаватель, врач, чиновник, работающий на 100-200 долларов в месяц.
Эта проблема тоже имеет непосредственную связь с политикой. Ни один руководитель страны, глава правительства не рискнет пойти на решительные шаги по сокращению госаппарата, количества госуслуг, передаче в частные руки огромного нынешнего пакета социальных обязательств государства без риска потерять политическую поддержку, попасть под резкую атаку политических оппонентов и лишиться своей должности. В политических целях они вынуждены, говорят и пытаются увеличить социальную поддержку бюджетников, других малообеспеченных групп населения, вместо того, чтобы снижать социальную нагрузку государства, то есть поступают ровно наоборот. И это замкнутый круг, выход из которого обеспечивается лишь такой неопределенной, лежащей за горизонтом политической жизни нынешних политиков вещью, как рост экономики, рост бюджета, богатство государства.
Дефициентность государственных ресурсов оказывает на кадровую политику уничтожающее воздействие. Стремительно падает качество кадров бюджетной сферы вообще и управления, в частности. Грамотные, высококвалифицированные специалисты отказываются идти на государственную службу, включая самые высокие и престижные должности. Абсолютно доминирующим мотивом прихода на государственную работу является возможность использовать свой статус для решения личных проблем, для доступа к распределению ресурсов в своих целях, для обогащения.
Преемственность как фактор стабильности и продвижение кадрового резерва
Вторым базовым фактором кадровой политики являются такие интересы непосредственно правящих групп, как сохранение управляемости ситуации за пределами срока нахождения у власти, сохранение заданной ими интерпретации истории и благополучное личное будущее.
Подобные интересы и работа по их реализации не являются чем-то предосудительным или негативным по определению. В любой стране, любые лидеры не могут не думать о том, удастся ли сохранить, или реализовать то, что сделано или начато ими, как будет оцениваться людьми и историей их правление, как будут относиться к ним после ухода из власти.
Это тем более важно для нынешней управляющей группы, что перед ее глазами пример первых двух президентов и того, чем закончилось их пребывание у власти, какова их нынешняя репутация и положение.
Вот почему президенту, его соратникам и команде крайне важно найти такие решения, чтобы они гарантировали как продолжение того, что начато и сделано, так и историческую оценку и отношение к ним людей после ухода из власти. Поэтому мы видим, что президент А.Ш. Атамбаев достаточно последовательно продвигает на ключевые или важные посты тех людей, которым он доверяет, которых он проверил не одним годом совместной работы и которые в состоянии обеспечить решение этих вопросов.
Аргументы противников президента и сторонников «правильной» кадровой политики о том, что он продвигает людей по принципу личной заинтересованности, преданности и так далее, не столь убедительны, как кажутся и скорее носят популистский характер.
Во-первых, потому, что у президента есть практика назначения людей и не из личного окружения. И при этом нет никаких доказательств, что они работали лучше, чем те, кого он назначил из своей команды. Достаточно привести пример А. Саляновой, чье назначение было осуществлено еще до А.Ш. Атамбаева, или любого из премьер-министров, до нынешнего, не имевших отношения к СДПКи, безусловно, находившихся с А.Ш. Атамбаевым в скрытых, но известных противостояниях. Я уже не говорю о руководителях аппарата президента. Здесь вообще «люди Атамбаева» появились только в последний год. Можно сказать как раз наоборот, что практически все время, до последнего, А.Ш. Атамбаев демонстративно назначал на высокие должности как бы «посторонних» для него людей. И почти все эти назначения заканчивались скандалами.
Во-вторых, если посмотреть на претензии к назначаемым в последнее время «людям Атамбаева», то они сводятся только к тому факту, что эти люди когда-то работали с ним и что они работали на рядовых должностях.
Но пока никто не может сказать, что каждый из назначенных действует на этом посту хуже, чем его предшественники. Невозможно увидеть и выделить какие-либо существенные отличия «людей Атамбаева» от любых других назначений.
Несомненно, есть общая проблема уровня госчиновников, который, на наш взгляд, катастрофически падает, но она имеет более глубокие корни. Качество работы, уровень профессионализма госслужащих падает вследствие того, о чем сказано выше: высокой клановой детерминированности кадровой политики и доминирования меркантилизма.
Но дело не только в том, что люди у власти не могут не думать о своей судьбе. Сохранение преемственности и управляемости власти имеет и внеличностный аспект. Любой государственник, а тем более глава государства не просто думает, он обязан заниматься преемничеством, ответственен перед народом за приход к власти, к управлению государством достойных людей.
И то, что действующий президент публично заявляет о своем намерении не заниматься вопросами передачи власти, выдвигать преемника, это не следует понимать как его намерение отстраниться и оставить все на волю случая.
Да, президент в демократическом обществе, вроде бы, не должен выдвигать на пост преемника по собственному усмотрению, и тем более использовать свое положение, административный ресурс для непосредственной поддержки и проталкивания на выборах этого кандидата.
Но эти же принципы демократизма обязывают его готовить кадровый резерв, продвигать в управление государством и в политику наиболее способных, сильных, ответственных людей, то есть участвовать в формировании элиты страны, в формировании достаточной и качественной кандидатской базы для выборов
И с другой стороны, мы видим сплошь и рядом, как уходящие президенты и главы правительств развитых демократических стран не просто высказывают свою позицию в отношении кандидатов, идущих им на смену, но и активно занимаются продвижением тех, кто, на их взгляд, наиболее достоин. Конечно, при этом в демократическом обществе непозволительно использовать административные ресурсы для обеспечения избрания. Но и только.
Таким образом, в нынешней ситуации, для этого президента и этой правящей партии кадровая политика не может не носить ангажированный характер. И претензии по этому поводу, обвинения в порочности такой политики по меньшей мере наивны.
Выйти на ситуацию кадрового отбора исключительно по профессиональным соображениям в Кыргызстане удастся только тогда, когда государство будет отчуждено от политики, если такое вообще возможно.
Нужны другие управленцы и другие модели управления
Третьим важнейшим фактором, формирующим, определяющим особенности кадровой политики в сегодняшнем Кыргызстане является необходимость смены управленческих элит.
Она продиктована рядом обстоятельств.
Прежде всего тем, что нынешние управленческие элиты – это остатки советской кадровой системы. Весь кадровый корпус страны сформировался в советской нормативности, ценностях и технологиях управления. Только сейчас к управленческим позициям подходят поколения, выросшие уже вне советского формата.
Это не означает, что все, кто молод уже автоматически являются носителями новой управленческой философии, идеологии, технологий. Смена представлений – процесс куда более длительный, чем смена активных стадий жизни поколений. Но очевидно, что с каждым десятилетием к управлению страной приходят все более трансформированные управленцы.
Важно и то, что в результате непоследовательности реформ, отсутствия в обществе ясных представлений о целях развития, высокого влияния клановых интересов, в Кыргызстане сложилась достаточно лоскутная ткань управленческих систем и процедур. Негативное влияние оказывает и неудачный опыт реформ в ряде сфер управления, начиная с государственного устройства и кончая отраслевыми реформами.
Отличительной чертой управленческого класса страны является отсутствие представлений о целях, путях и возможностях развития страны просто потому, что это совершенно не связано с их собственными интересами. Или точнее так: они в той мере могут двигаться в развивающем формате, в какой это совпадает с их личными интересами. И готовы в любую минуту поменять используемые ими идеологемы, оценки и подходы к тем или иным проблемам, если это будет нужно в их интересах. Безусловно, не стоило ожидать, что выросший на процессах постсоветской приватизации, деформированных общественных ценностях кадровый корпус не будет иметь «врожденных» пороков. Этот постсоветский корпус образует костяк всех без исключения политических партий, присутствующих в парламенте. Никому не секрет, что все совершавшиеся до сих пор смены власти были лишь разборками внутри этой группы. И так будет продолжаться до тех пор, пока не будет произведена политическая и моральная утилизация псевдоэлит.
Ситуация усугубляется еще и тем, что в эти переходные годы к управлению страной пришли наиболее активные, наиболее «живучие» кадры, способные бороться за свои интересы и свое продвижение в сложных условиях, в боях без правил. Понятно, что никто из них не намерен соглашаться с изменением правил игры, своего статуса, оказывает и будет оказывать колоссальное сопротивление. И это мы сейчас наблюдаем, когда видим всех этих политических кентавров и в открытую созданные партии чиновников, региональных элит. Они бросают огромные ресурсы, чтобы удержаться у власти, удержаться в политике.
Выводы
К сожалению кадры, приходящие на смену этим «волкам» периода первоначального накопления, хотя и обладают другим отношением к делу, к стране, другим уровнем профессионализма, но не имеют опыта выживания. Они слишком хорошо учились тому, как надо. А в стране все обстоит не так, как надо.
Поэтому задачей исключительной важности является подготовка и выведение на управленческие позиции нового типа управленцев. Причем это не просто вопрос профессиональной подготовки. Задача гораздо сложнее. Ее можно сформулировать так: необходимо формирование среды, благоприятствующей проявлению и раскрытию способностей людей, ориентированных своей жизнью, своими обстоятельствами, своим воспитанием и образованием, а главное – своим целеполаганием и собственным самоопределением на выполнение элитарных функций в обществе вообще и в управлении в частности.
Понятен и пакет требований к новой кадровой генерации: новая, ориентированная не на личный, а на общественный интерес мотивация прихода во власть, умение стратегически мыслить и обладать инновационной креативностью, способность самостоятельно не только разрабатывать, но и реализовать проекты и программы развития.
Отдельно надо сказать о способности работать с реальной средой, реальной ситуацией. Системы образования готовят специалистов, знающих некие модели проектирования, организации и функционирования, уже имевшие практику и успех в тех или иных странах. И при этом существует распространенное заблуждение, что не надо выдумывать велосипед, достаточно применить уже имеющийся знание и опыт к нашей ситуации. Но весь опыт нашей страны показывает, что это глубоко ошибочное, более того, глубоко вредное утверждение и убеждение, чужие модели малоэффективны, а чаще всего – не работают вообще. Это мы видим, как на самой модели государственного устройства, так и на многочисленных частных моделях организации процессов в различных сферах.
Нам нужно, то, что можно назвать «автохтонная инновация», то есть модель организации общественного управления, экономики, основанная на национальном фундаменте. Но именно инновация, а не архаизация, не возврат к старым моделям.
Абсолютно понятно, что это невозможно без смены модели образования и подготовки кадров для других, чем сейчас, целей и по другим образовательным технологиям.
Источник: cabar.asia
